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maggio 18, 2018
  • Prudenti, giovani e smart: chi sono le donne che acquistano online

    Uno studio sul comportamento d’acquisto online delle donne basato su 12 milioni di utenti. Ridotto il gap con gli uomini: il 65% delle donne raggiunge i siti di ecommerce da smartphone ed è più fedele ai brand

    “Risparmio tempo: compro online” è il titolo della ricerca condotta da Webranking per #STEMintheCity, l’iniziativa promossa dal Comune di Milano volta a diffondere una nuova cultura digitale e a sostenere la scelta di materie scientifiche nel percorso di carriera delle donne, e presentata di recente a Palazzo Marino. Elena Caserini, Digital Marketing Director di Webranking, e Alice Fagandini, Digital Analytics Expert di Webranking, hanno illustrato i risultati dello studio insieme a Roberta Cocco, Assessore alla Trasformazione Digitale e ai Servizi Civici del Comune di Milano.

    La ricerca è stata sviluppata dal team di Digital Analyst di Webranking, che si occupa di analisi ed elaborazione dei dati con l’obiettivo di offrire servizi di marketing data driven, ed è basata sulla navigazione di 12 milioni di utenti degli ultimi due anni, con un focus specifico riferito a quattro settori: moda, intrattenimento, viaggi, tech. Tra le principali differenze che emergono nel comportamento d’acquisto online, le donne sono più prudenti nella ricerca rispetto agli uomini, ponderano maggiormente le scelte e tornano il 14% di volte in più su un sito prima di procedere all’acquisto, percentuale che cresce al 22% se si considerano solo i siti di moda e viaggi.

    Non solo, è interessante anche la percentuale di donne attive online che sta aumentando e raggiungendo quella maschile: infatti, è attivo su internet, quotidianamente, il 64% delle donne contro il 73% di uomini. Solo nel 2012, questo divario era nettamente maggiore (43% contro 60%). Le donne che fanno acquisti online sono anche più giovani rispetto agli uomini: la percentuale maggiore rientra, infatti, nella fascia d’età 25-34 anni, mentre gli uomini che comprano sul web sono generalmente over 44. Ma le donne sono anche più smart: sono loro a prenotare i viaggi, confrontando i prezzi sui vari siti (69%), acquistano sulle piattaforme di ecommerce di moda (63%), hanno l’ultima parola nella scelta dell’intrattenimento per la famiglia (40%), anche se l’acquisto finale resta appannaggio maschile, ma lasciano agli uomini gli acquisti in tecnologia (36%).

    Infine, in linea con quanto dimostrano le ricerche di mercato, è in realtà il pubblico femminile a essere maggiormente all’avanguardia rispetto a quello maschile: sono le donne a navigare maggiormente da mobile. La fruizione di contenuti da smartphone, infatti, raggiunge il 65% nei siti ecommerce più tradizionali contro una media del 30-35% generale (maschile e femminile) limitatamente ai settori analizzati, definendo così anche una maggiore fedeltà verso i brand selezionati.

    A cura della redazione di RedWave_mag
  • Come cambia il ruolo del Marketing Manager – Part II

    Cosa dovrebbe fare oggi il Marketing Manager di una media impresa italiana?

    Nel mio precedente intervento su Redwave_mag introducevo l’importanza del ‘perché’ (Why) un’azienda dovrebbe investire sulla pubblicazione di contenuti e pianificare attentamente una strategia di Content Marketing.

    In generale, si dovrebbe sempre partire dal definire gli obiettivi che la funzione Marketing e Comunicazione deve garantire per fare da sostegno ad una più ampia strategia di Business. Se l’azienda deve aumentare le vendite, allora cosa deve fare il Marketing? Deve generale Lead? Deve farsi conoscere sul mercato da un target nuovo? Deve annunciare il lancio di un nuovo prodotto?

    Qualunque sia l’obiettivo, è evidente che il ‘perché’ richiede in primis la definizione attenta dei KPI di controllo e di analisi sull’efficacia della mia strategia di Content Marketing. Recenti studi evidenziano, infatti, che sebbene tre quarti delle aziende abbiano una strategia di Content, solo un 20% dichiara di ottenere risultati da essa e, spesso, il gap nasce proprio dalla mancanza di aver definito cosa si intende per risultato e dall’abitudine errata di analizzare il valore assoluto piuttosto che il valore incrementale nel tempo. Se voglio ottenere ‘100’ lead dalla mia attività di Lead Generation che lancio oggi per la prima volta, dovrei, prima di tutto, agire su due leve: capire come arrivare progressivamente (non è mai un ON/OFF) al mio obiettivo di 100 lead/mese e definire una gerarchia di sotto-obiettivi per intervenire, puntualmente, sulle varie attività. Il Content interviene in tutte le fasi del processo: dalla generazione di Awareness sui vari canali per intercettare l’interesse di nuovi clienti, fino all’Advocacy stessa, condividendo consigli e suggerimenti su come migliorare la fruizione di un prodotto/servizio promuovendo la condivisione degli stessi in una logica ‘Member get Member’.

    L’intero processo del ‘Why’ è quindi molto più complesso di una semplice definizione di Macro Obiettivi ma va esploso e ancorato al raggiungimento di sotto-obiettivi di controllo, come gli atterraggi in pagina, referral, Lead generati dal web… Tutti indicatori che, spesso, le nostre medie aziende ignorano e non monitorano, con il risultato di perdere di vista l’obiettivo di lungo termine.

    Progettare una gerarchia di indicatori di controllo non è facile ma mi sento di dire che, come tutti i cruscotti e i numeri, è il modo migliore per darsi un obiettivo e misurarlo nel concreto, giorno per giorno, per comprendere come migliorare la nostra Strategia di Content Marketing e arrivare a confermare (o modificare) il ‘perché’.

    di Andrea Ricotti_Sales & Marketing Director
  • Il futuro del cambiamento passa per le risorse umane

    Oltre seicento aziende italiane, coinvolte in un grande lavoro di monitoraggio, fotografano le difficoltà e le opportunità generate nelle imprese dalla trasformazione digitale, un contesto in cui è sempre più centrale la gestione delle persone

    La Digital Transformation come grande opportunità per rimettere le persone al centro delle imprese. È questa l’inedita fotografia e l’interessante prospettiva che emerge dalla prima edizione nazionale della ricerca realizzata dalla scuola dell’innovazione di Talent Garden e BearingPoint Italy, “La Digital Transformation nella gestione delle risorse umane”, in collaborazione con Talentsoft e con l’importante coinvolgimento di oltre seicento aziende italiane. Prima di essere software, applicazioni, programmi e soluzioni, la digitalizzazione è ridefinizione dei processi, riassetto degli equilibri, introduzione di nuove figure e ruoli, evoluzione delle competenze; in questo contesto, se da sempre l’evoluzione tecnologica accelera il cambiamento, emerge con grande chiarezza che impatta più che proporzionalmente sull’amplificazione delle competenze dell’HR e, quindi, ne definisce la sempre maggior strategicità del ruolo guida del cambiamento. Tuttavia siamo ancora all’inizio della rivoluzione, c’è molto da imparare e da mettere in atto sul fronte della formazione e del cambiamento culturale. Ed è ormai chiaro che tutte le aziende stanno percorrendo percorsi di trasformazione digitale con diverse intensità, dall’innovazione dei modelli di business alla pura digitalizzazione dei processi, e con differenti approcci, dall’implementazione alla sperimentazione. Per evitare che la Digital Transformation resti un puro “affare tecnologico” è necessario cambiare, in parallelo, cultura aziendale, professionalità e modo di lavorare. In questo contesto l’HR può avere una funzione importante di supporto al processo di trasformazione dell’azienda a patto che cambi esso stesso. Dalla ricerca emerge la consapevolezza che l’HR dovrà assumere sempre più il ruolo di leader, direttamente al fianco del CEO, nel processo di trasformazione digitale. Per il 61% degli intervistati, infatti, l’HR dovrà assumere il ruolo di change leader del futuro. Una guida di cui si sente sempre di più il bisogno perché, se è vero che aumenta la consapevolezza della necessità della trasformazione e per il 35% degli intervistati è chiaro che questa debba passare da un cambio culturale, è altrettanto vero che regna ancora molta confusione: ben il 54% delle persone coinvolte dichiara che la propria azienda non abbia una chiara strategia di People Digital Transformation e una guida forte. Un dato che sembra sottolineare quanto ci sia ancora da fare sul fronte dell’evoluzione digitale all’interno delle organizzazioni: si riscontra ancora un quadro generale di immaturità digitale, lentezza, paura del cambiamento, incapacità di comprendere le priorità e l’innovazione. In un contesto in cui si percepisce con chiarezza la necessità di ridefinire l’approccio al lavoro e di sviluppare le competenze, è evidente che non basta inserire nuovi talenti ma occorre coinvolgere tutta l’azienda per ridefinirne l’approccio culturale. Da qui la necessità espressa dal 59% degli intervistati di un cambiamento in primis per la figura chiave della trasformazione, ossia l’HR, che deve uscire da un contesto spesso ancora troppo marginale e limitato ad attività di implementazione operativa acquisendo centralità e nuove skill strategiche. Per gli intervistati saranno l’Intelligenza Artificiale e il Machine Learning i trend tecnologici più rilevanti del prossimo futuro (70%), seguiti dall’Internet of Things (45%), uso degli Analytics (41%) e Cloud (30%). Dati che evidenziano un’evoluzione della visione aziendale e la crescente introduzione di innovazioni fino a poco tempo fa ritenute rivoluzionarie, e che oggi si inizia a considerare quali normali strumenti di lavoro. Non meno importante la dimensione social delle nuove tecnologie: dalle risposte si evidenzia come i Social Media aziendali, i tool di Social Collaboration e Digital Gamification, nonché le piattaforme di servizi HR saranno gli strumenti più importanti dei prossimi tre anni. Se è vero che trend e tecnologie sono in veloce evoluzione, è però evidente che il reale motore della trasformazione saranno le persone. Diverse le visioni sull’approccio alla riorganizzazione che questo richiede: il 43% dei Top Manager è convinto che servano consulenti esterni, mentre gli HR tendono a privilegiare la valorizzazione delle risorse interne, formandole e ampliando le loro competenze. Su questo risulta cruciale l’evoluzione delle metodologie formative che vedono lezioni frontali e e-learning sempre più superate, specie tra i giovani, a favore di metodologie di Open Innovation, caldeggiate dal 58% degli HR. Forte, con un 39% anche l’indicazione di utilità su contenuti ispirazionali, come esperienze dirette e workshop applicativi, considerati efficaci per stimolare il cambio culturale. Facendo un ulteriore focus sul tipo di aggiornamento ritenuto necessario in termini di hard skill e soft skill, tra le prime il 44% degli intervistati indica il Social Media Management come indispensabile, così come il 43% indica la Data Analysis e il 34% il Content Marketing; dati che sottolineano la consapevolezza dell’importanza della comunicazione e di un approccio data driven. Per le soft skill, invece, spiccano il pensiero critico, l’approccio umano centrico e l’intelligenza emozionale ma, in un contesto così articolato, per il 58% degli HR la competenza determinante sarà risolvere problemi complessi. Un aspetto che richiede la capacità di lavoro in team con un approccio agile e centrato sulla persona. Nuovi ruoli: si assumono analisti e specialisti di Digital Marketing. Le figure di punta che le aziende ritengono di dover inserire o stanno già inserendo sono gli analisti e gli specialisti di Digital Marketing e comunicazione. Gli specialisti verticali come User Experience Designer e Sviluppatori di App rimangono importanti, ma sembra non sia ancora percepito come strettamente necessario averne una squadra interna di Digital Transformation. Alcune aziende stanno inserendo il Digital HR (10%), un dato già significativo perché parliamo di una novità quasi assoluta nel panorama italiano.

    a cura della redazione di RedWave_mag
  • Dalle ceneri degli hippie rinascono gli happy, i veri influenzatori

    L’Everywhere Commerce è l’unico grande mercato, dall’abbigliamento alla seconda serie di “Narcos”, attraverso transazioni digitali. L’unicità è finalmente un fenomeno di massa

    “Se negli anni ‘80 avete venduto l’anima, oggi potete ricomprarla”. Con questo straordinario pezzo di copywriting Volkswagen lanciava, agli inizi del 2000, il nuovo Maggiolino. In questo titolo è sintetizzata la storia di una generazione che negli anni ‘60 ha manifestato a suon di fiori dentro i cannoni, professando l’amore libero e universale. Una generazione che si muoveva in Maggiolino o con il T1, rigorosamente Volkswagen, che pernottava all’aria aperta per giorni in attesa di un concerto. Hippie si chiamavano, o figli dei fiori; erano ispirati dai poeti della beat generation e da visionari come Timothy Leary. Qualcuno li definiva anarchici, ma in fondo erano solo dei romantici. Poi sono cresciuti, con il passare degli anni hanno perso un po’ di quel romanticismo e sono diventati agenti di Borsa. Yuppie si chiamavano, hanno fatto i soldi e hanno rivisto un po’ i loro valori. Dal camping all’aria aperta sono passati agli attici di Central Park. Insomma, hanno fatto carriera e hanno alimentato il nuovo capitalismo. Aprendo la strada al consumismo più sfrenato. Eh già, perché è proprio in questo periodo che, grazie alla televisione commerciale, la pubblicità ha vissuto il suo più grande splendore in termini di persuasione. Tutto quello che veniva pubblicizzato aiutava l’uomo a sentirsi più uomo, e aiutava la donna a sentirsi più donna di casa. Ecco, quindi, che agli inizi del nuovo secolo anche l’icona degli hippie, il Maggiolino, si ripropone in chiave moderna e, di conseguenza, icona del lusso. Oggi siamo tutti alla finestra a osservare la Generazione Z, la nativa digitale. Che non ha niente in comune con quella dei propri nonni e dei loro genitori. Apparentemente. Non sono ambiziosi perché il contesto intorno non li fa sognare. Hanno una personalità offline e una online, spesso molto diverse tra loro. Non amano il possesso e pernottano all’aria aperta per giorni in attesa del nuovo iPhone. Come unico canale guardano Youtube, hanno come unico media di riferimento il social in tutte le sue declinazioni e ascoltano un brano musicale per 50 secondi. Quest’anno hanno votato per la prima volta. Ci si rivolge a loro con un tono di voce diverso, spesso attraverso gli influencer. Già, questa nuova figura un po’ youtuber, un po’ ambassador, il punto di raccordo tra le marche e la loro audience. Non sono mai smaccati, perderebbero di credibilità, e con questa lo status di influencer. Un danno per tutti. Ecco, allora, la prima cosa che hanno in comune le tre generazioni: i social. Hanno cominciato a usarli ognuno per motivi diversi, e oggi li utilizzano per lo stesso motivo. Condividersi. La maggior parte degli accessi avviene da dispositivi mobile, ed ecco il secondo punto di contatto: la tecnologia smart. Oggi la più cercata e ricercata, che ristabilisce il gap generazionale. L’unico vero media è il mobile e le tre generazioni confluiscono in un unico grande stile di comportamento. Be connected. Il comportamento connesso lo chiamano, quello della “Generazione C”, la prima che non si basa sull’anagrafe, ma su un’attitudine. Questa generazione sta cambiando il mondo, davvero. L’Everywhere Commerce è l’unico grande mercato, dall’abbigliamento alla seconda serie di Narcos, attraverso transazioni digitali. L’unicità è finalmente un fenomeno di massa e dalle ceneri degli hippie rinascono gli happy, i veri influenzatori.

    di Geo Ceccarelli_Chief Content Officer